Jak przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji w środowisku pracy?

05.07.2013

O przejawach nierównego traktowania i mobbingu zarówno ze strony przełożonych jaki i kolegów w pracy mówi się dużo. Jednakże prawo antydyskryminacyjne i anymobbingowe okazuje się być wadliwe, a same ofiary rzadko decydują się na dochodzenie swoich praw czy to przed sądem czy ugodowo. Dyskusję na temat promowania równouprawnienia i poszanowania godności pracowników zorganizowali 15 czerwca br. adwokaci z Komisji Praw Człowieka przy Naczelnej Radzie Adwokackiej.

Uczestnicy spotkali się w sali konferencyjnej w Budynku Starej Giełdy we Wrocławiu. Przy stanowisku rejestracji odbyła się reżyserowana prowokacja, której celem było zbadanie rekcji na faktyczne zjawisko mobbingu i dyskryminacji. Rozegrana została seria scenek, które wyraźnie zawierały elementy nagannego zachowania przełożonego wobec pracownika. – Najwyraźniej wielu gości, szczególnie pań, rozpoznało mobbing i dyskryminację, piętnując nieuprzejmego pracodawcę zimnym spojrzeniem. Niestety jednak na tym kończyła się reakcja świadków. – powiedział otwierając konferencję adw. Mikołaj Pietrzak, przewodniczący Komisji Praw Człowieka przy NRA. Należy zatem stwierdzić, że mimo zauważania negatywnych zjawisk, niestety brak jest należytej interwencji ze strony obserwatorów.

Wśród gości przeprowadzony został również anonimowy quiz z pytaniami będącymi jednocześnie autooceną – respondenci mieli przekonać się, czy we własnym zachowaniu dostrzegają przejawy mieszczące się w definicji mobbingu i dyskryminacji. Na 104 wypełnione ankiety, 50 było odpowiedziami wskazującymi na potencjalny przejaw negatywnych zachowań wobec pracowników. 25 respondentów odpowiedziało, że publicznie krytykuje ubiór swoich pracowników. 24 osoby przyznały się do podnoszenia głosu na swoich podwładnych. – To nasuwa taką refleksję: mamy wiele do zrobienia jeżeli chodzi o dostępność i skuteczność mechanizmów prawnych mających pomóc w zwalczaniu dyskryminacji i mobbingu, ale powinniśmy zacząć tę walkę od siebie – od uczenia się większej wrażliwości nie tylko wobec klientów, ale także w naszym bezpośrednim otoczeniu. – powiedział adw. Mikołaj Pietrzak.

Słowo wstępne wygłosił adw. Andrzej Zwara, prezes Naczelnej Rady Adwokackiej. – Mobbing, dyskryminacja i wiele innych nagannych zachowań w środowisku pracy wymagają zdiagnozowania, napiętnowania i określonych akcji. Obywatele czekają na adwokatów, którzy pomogą im w lepszym tworzeniu otoczenia zawodowego, które powinno być ludzkie, a nie dzikie, pełne nienawiści. – powiedział prezes Andrzej Zwara. – Jeżeli Polska ma być społeczeństwem obywatelskim, to w każdej sferze życia, także w środowisku pracy, musi być stosowana zasada podmiotowości, w myśl której każdy człowiek jest nie tylko celem prawa, ale też celem szacunku drugiego człowieka. – dodał.

Panele dyskusyjne moderowali członkowie Komisji Praw Człowieka przy NRA: adw. dr Grzegorz Kuczyński, adw. Wieńczysław Grzyb oraz adw. Justyna Metelska.

Dr Anna Śledzińska-Simon z Uniwersytetu Wrocławskiego, omówiła międzynarodowe standardy ochrony przed dyskryminacją i mobbingiem. Podkreślała znaczenie korzystania z aktów prawnych obowiązujących w tym zakresie, tj.:



  1. Traktatu o UE i Traktatu o Funkcjonowaniu UE


  2. Karty Praw Podstawowych UE


  3. Europejskiej Konwencji Praw Człowieka z protokołami dodatkowymi


  4. Europejskiej Karty Socjalnej


  5. Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych


  6. Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych


  7. Konwencji MOP Nr 111 dotyczącej dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu


  8. Międzynarodowej Konwencji o Likwidacji Wszelkich Form Dyskryminacji Rasowej


  9. Międzynarodowej Konwencji o Likwidacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet


  10. Międzynarodowej Konwencji o Prawach Osób z Niepełnosprawnością




a także z orzecznictwa Trybunału Stanu Unii Europejskiej, dotyczącego wykładni następujących aktów prawnych:



  1. Dyrektywy 2000/43/WE wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne


  2. Dyrektywy 2000/78/WE ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy


  3. Dyrektywy 2004/113/WE wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług


  4. Dyrektywy 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy




i starszych dyrektyw:



  1. Dyrektywy 79/7/EWG w sprawie stopniowego wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego


  2. Dyrektywy 86/613/EWG w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn pracujących na własny rachunek, w tym w rolnictwie, oraz w sprawie ochrony kobiet pracujących na własny rachunek w okresie ciąży i macierzyństwa




Dr Anna Śledzińska-Simon wyjaśniła różnicę pomiędzy dyskryminacją bezpośrednią i pośrednią na podstawie strasburskich standardów ochrony przed dyskryminacją. Zgodnie z nimi, dyskryminacja bezpośrednia może przybrać dwie formy: różne traktowanie podmiotów podobnych lub różne traktowanie na podstawie określonej cechy. Dyskryminacja pośrednia natomiast odnosi się do kryterium o charakterze neutralnym, które ma niekorzystny skutek dla określonej kategorii podmiotów.

Prelegentka wyliczyła przykłady ograniczeń praw i dyskryminacji jednostki w miejscu pracy. Najnowszą jest sprawa z 2013 r. – Eweida, Chaplin, Ladele and McFarlane v. UK – dotycząca zakazu noszenia symboli religijnych w miejscu pracy oraz zwolnienia z pracy z powodu odmowy wykonania obowiązków służbowych motywowanej przekonaniami.

Krzysztof Śmiszek, prezes Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego, nawiązał do słów adw. Andrzeja Zwary, który powiedział, że obywatele czekają na pomoc adwokatów, którzy swoim działaniem i wiedzą będą rozwiązywać problemy dotyczące mobbingu i dyskryminacji. Wypowiedź prezesa PTPA dotyczyła ochrony przed tymi zjawiskami w świetle przepisów prawa krajowego. Polski ustawodawca wskazał katalog cech prawnie chronionych w Kodeksie pracy oraz w ustawie z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, czyli tzw. ustawie antydyskryminacyjnej. Wyjaśnił, że równe traktowanie nie powinno być naruszane na żadnym etapie zatrudnienia: począwszy od nawiązania stosunku pracy, poprzez warunki zatrudnienia, awansowanie, dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe, aż po rozwiązanie stosunku pracy. Wymienił cechy szczególnie objęte ochroną, takie jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia oraz inne przekonania ideologiczne i polityczne.

Prelegent objaśnił także termin „molestowania” w kontekście prawnym. – Może być ono przejawem dyskryminacji, niepożądanym zachowaniem, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. – powiedział.

Zaznaczył, że przejawem dyskryminowania jest również działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.

Mówca poruszył temat wyjątków od dyskryminacji. – Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na niezatrudnieniu pracownika z przyczyny, która jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. – oznajmił.

W nawiązaniu do działań odwetowych, zwrócił uwagę, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień, przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Niestety powyższa zasada często mija się z praktyką. Osoba, która stała się przedmiotem nierównego traktowania, może zwrócić się do właściwego sądu z wnioskiem o wypłacenie z tego tytułu odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Wyjaśnił także znaczenie „mobbingu” – w świetle art. 943 § 2 Kodeksu pracy, przez mobbing należy rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub  zastraszaniu  pracownika, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolację lub eliminację z zespołu współpracowników. – Mobbing nie jest formą dyskryminacji. – wyjaśnił prelegent. Do istotnych różnic zaliczył: motywacje, czas trwania, ochronę na etapie rekrutacji oraz ciężar dowodu.

Tematem prelekcji Aleksandry Rutkowskiej, sędzi Sądu Rejonowego Wrocław Śródmieście, były aspekty praktyczne postępowań sądowych w sprawach mobbingu. Sędzia przytoczyła m.in. stan faktyczny sprzed kilku lat – była to sprawa z powództwa pracodawcy przeciwko pracownikowi o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy przez pracownika, który twierdził, że był ofiarą mobbingu. Wyjaśniała, że pracodawcą był właściciel baru, który rekrutował kobiety na terenach objętych największym bezrobociem. Przy przeprowadzaniu dowodu z przesłuchania stron, okazało się, że na porządku dziennym było wyzywanie i szykanowanie pracownic. Sprawa ujrzała światło dzienne gdy pozwana poroniła. Za namową męża udała się do inspekcji pracy, gdzie doradzono jej rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy. Powództwo zakończyło się oddaleniem. – Na podstawie wielu spraw, które prowadziłam, chciałabym przekonać osoby, które doświadczyły mobbingu, aby przychodziły do sądu z profesjonalnym pełnomocnikiem. – zakończyła. Do tej uwagi często nawiązywali kolejni prelegenci.

Jak wyjaśnił w swoim wystąpieniu Krzysztof Śmiszek, jedną z podstawowych różnic w sprawach o dyskryminację i mobbing jest rozłożenie ciężaru dowodu. Różnicy tej dotyczyła wypowiedź Katarzyny Gonery, sędzi Sądu Najwyższego (Izba Pracy Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych). Do kodeksu pracy po raz pierwszy w 2002 r. wprowadzono przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Przyjęto w nim sformułowanie, że za naruszenie uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, „chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami” (Art.183b §1 in fine). O przeniesieniu ciężaru dowodu na stronę pozwaną w sprawach o nierówne traktowanie mówi też art. 14 ustawy z 3 grudnia 2010 r. Kwestia ta została w podobny sposób uregulowana na dyrektywach unijnych: 1997/80, 2000/43 i 2000/78. Pomimo różnic w werbalizacji myśli w polskich aktach prawnych i w tłumaczeniach aktów unijnych, idea ustawodawcy była tożsama. Sędzia uznała za niepokojące sformułowanie art. 19 dyrektywy z 2006/54, które brzmi: „Jeżeli osoby, które uznają się za poszkodowane, uprawdopodobnią przed sądem, lub innym właściwym organem okoliczności pozwalające domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, do pozwanego należy udowodnienie, że nie nastąpiła zasada równego traktowania”. – Mamy tu do czynienia z dwukrotnym uprawdopodobnieniem: najpierw uprawdopodobnienie faktów przed sądem, a następnie, na ich podstawie wyprowadzane jest domniemanie co do bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji. – wyjaśniła. Zdaniem prelegentki nic ze strony prawodawcy europejskiego się nie zmieniło, a raczej jest to kwestia tłumaczenia. – Gdybyśmy jednak doświadczali pewnej ewolucji, okazałoby się, że prawodawca europejski uznał, że wystarczy samo uprawdopodobnienie faktów, czyli bardzo lekki sposób pokazania, że mogło dojść do naruszenia równego traktowania. – powiedziała.

Sędzia zwróciła uwagę, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego wymaga się, co jednak nie wynika z przepisów prawa, aby pracownik podał domniemywaną przez siebie przyczynę dyskryminacji. – Proceder ten służy temu, aby pracownik starannie przemyślał, zanim wystąpi na drogę sądową, ponieważ w bardzo wielu przypadkach nierówne traktowanie jest tylko subiektywnym odczuciem. Zyskujemy wtedy właściwą refleksję ze strony powoda, ale również pomaga to pójść w dobrym kierunku na etapie dowodowym w procesie. – wytłumaczyła.

Tymczasem w kwestii mobbingu obowiązuje typowy cywilny układ (art. 6 kc). – Istnieje pogląd, że to pracownik musi udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności, w tym motywacje pracodawcy, skutek, długotrwałość, intensywność, uporczywość. – powiedziała. Istnieją jednak również inne tezy. – Na przykład, w przypadku gdy mobbing jest jednocześnie dyskryminacją, jak molestowanie, albo jeżeli mobbing ma jednocześnie znamiona naruszenia dóbr osobistych, to nie należy ignorować zasady rozkładu ciężaru dowodu. – dodała.

Na pytanie z sali dotyczące dopuszczenia dowodu z szeroko rozumianego nagrania, sędzia powiedziała, że pojawiły się już pierwsze orzeczenia Sądu Najwyższego, które dotyczą stosowania takich środków jak nagrania rozmów telefonicznych, sms-y, mms-y, fotografie, oraz różnorakie nagrania dźwiękowe i wizualne. Z orzecznictwa SN wynika, że należy uwzględnić w aktach dowodowych nagranie rozmowy, w której uczestniczyła osoba przedstawiająca ten dowód. Jeżeli chodzi o nagrania innych osób, pojawia się problem ważenia wartości. – Z jednej strony mamy wartości konstytucyjne: tajemnica korespondencji, tajemnica komunikowania się, tajemnica życia prywatnego; ale z drugiej strony mamy wartości takie jak naruszenie godności i równego traktowania, dyskryminacja. Należy przeanalizować, która z tych wartości przeważa. –  powiedziała. Dodała, że jeżeli pracodawca publiczny – w takich instytucjach jak urzędy państwowe, samorządowe, wojsko i policja, sąd i prokuratura – mobbinguje lub dyskryminuje, wszelkie nagrania z tych miejsc są akceptowane przez sąd.

Joanna Kasicka, sędzia Sądu Okręgowego w Płocku (Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych) rozpoczęła swoje wystąpienie od przytoczenia wyników badań ankietowych przeprowadzonych podczas konferencji organizowanej przez Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego. Badanie wykazało, że wiedza sędziów – praktyków w wydziałach pracy, nie jest wystarczająca.30% ankietowanych sędziów na pytania dotyczące mobbingu i dyskryminacji odpowiadała „nie wiem”, „trudno powiedzieć”. – wyjaśniła.

Celem wypowiedzi sędzi Joanny Kasickiej było przedstawienie praktyki sądzenia w sprawach o mobbing i dyskryminację. Przytoczyła m.in. przykład nierównego traktowania pracowników w koreańskich zakładach pracy. – Pracodawca koreański jest bardzo wymagający i generuje wiele procesów o nierówne traktowanie. – powiedziała. Dysproporcje w zatrudnianiu Polaków i Koreańczyków w tych zakładach pracy są widoczne m.in. na płaszczyźnie uprawnień do strajków, przynależności do związków zawodowych, czy płacy i wynagradzania. – Koreańczycy mieszkają w wynajętych przez zakład pracy willach, mają do dyspozycji służbowe samochody, telefony komórkowe, całodzienne wyżywienie w restauracji na terenie zakładu, do której Polacy nie mają wstępu, a w zamian maja tylko pięć minut na zjedzenie bułki. – powiedziała. W jednej z takich spraw, biegły przeliczył różnicę w powyższych korzyściach. Sędzia wydała wyrok zwrotu tej różnicy, jednak wyrok został uchylony przez Sąd Najwyższy, który uznał, że przy wyliczaniu zastosowane zostało porównanie pracowników wykonujących inne obowiązki (sygnatura akt: 1pk 100/12). Przykład ten wskazuje na trudności przy wykazywaniu nierównego traktowania ze względu na płacę i pochodzenie, w przypadku, kiedy w zakładzie nie ma dwóch tożsamych stanowisk pracowniczych.

Anna Garncarz, sędzia Sądu Rejonowego Wrocław Śródmieście, wyjaśniała czym jest mobbing od strony psychologicznej i socjologicznej. Zaznaczyła, że nie istnieje jedna wspólna definicja mobbingu dla wszystkich badaczy. Znanym psychologiem analizującym to zjawisko był Heinz Leymann, który przedstawił listę zachowań mobbingowych, dzieląc je na pięć kategorii. Jeśli chodzi o definicję mobbingu wszyscy badacze są zgodni: jest to usystematyzowana forma celowej manipulacji uczuciami i dręczenia psychicznego, polegająca na tym, że są prezentowane nieetyczne drogi zachowania wobec jednego pracownika lub też grupy pracowników, co wywołuje u ofiar pewne zaburzenia w funkcjonowaniu w życiu osobistym i zawodowym – skutki te mogą być zarówno psychicznych jaki i somatyczne. Psychologowie mówią o trzech formach mobbingu: zastraszaniu, obwinianiu i poniżaniu.

Sędzia Anna Garncarz przedstawiła pojęcie „bullyingu”, kiedyś często stosowanego w literaturze anglojęzycznej. Obecnie oba pojęcia, mobbing i bullying, stosowane są w literaturze światowej wymiennie. Różnica polega głównie na etymologii tych słów: mobbing pochodzi od słowa „mob” (z ang. motłoch, tłum), co wyrażało sytuację, gdzie większa grupa ludzi dręczy ofiarę lub kilka ofiar; bullying pochodzi od słowa ze slangu młodzieżowego, a mianowicie „bully” (z ang. tyran, osiłek klasowy). Wytłumaczyła także, kim jest mobber, prześladowca. – To najczęściej przełożony lub osoba, która zajmuje równorzędne stanowisko. Nie wykluczam sytuacji, w której mobberem jest podwładny wobec przełożonego, przy czym przyznaję, że w swojej praktyce jeszcze się z taką sytuacją nie spotkałam. – powiedziała.

O roli organizacji pozarządowych w sprawach o dyskryminację opowiedziały: dr Dorota Pudzianowska z Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka, r.pr. Karolina Kędziora, wiceprezeska Polskiego Towarzystwa Antydyskryminacyjnego, oraz mgr Anna Makowska, prezes Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego.

Organizacje pozarządowe mają możliwość aktywnego udziału w postępowaniach o dyskryminację, ale nie zawsze z tego przywileju korzystają. – powiedziała dr Dorota Pudzianowska. Powołała się na raport, który przygotowało Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego. Jego wyniki pokazały, że zaangażowanie organizacji pozarządowych w sprawach o dyskryminację jest raczej niewielkie – na ponad 170 przeanalizowanych spraw, tylko w kilku uczestniczyły organizacje pozarządowe. Uczestnictwo to może przybrać formę obserwacyjną lub złożenia opinii przyjaciela sądu (amicus curiae) na podstawie art. 63 kpc. Organizacja pozarządowa może również wstąpić do procesu na prawach strony na podstawie art. 61 kpc. Inną formą pomocy jest przygotowywanie przez prawników fundacyjnych apelacji. Zdarza się również, że organizacja, jak np. Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego, bierze udział w mediacjach i procedurze przedsądowej.– Mimo tych możliwości, zaangażowanie organizacji pozarządowych jest nadal niewielkie. – powiedziała dr Dorota Pudzinowska.

– Raport, który przygotowaliśmy, jest o tym, jak wygląda w Polce kwestia świadomości na temat tego czym jest dyskryminacja, jakie są jej źródła, jakie znaczenie ma tu stereotyp. – powiedziała wiceprzewodnicząca PTPA i zachęciła do lektury raportu, który znajduje się na stronie internetowej Towarzystwa. Jednocześnie, mec. Karolina Kędziora wyraziła swoje obawy w kwestii znajomości przepisów prawa antydyskryminacyjnego przez przedstawicieli wymiaru sprawiedliwości. Nawiązała do sprawy kobiety, która brała udział w rekrutacji na pracownika sądu. Podczas rozmowy wstępnej pytano ją o życie rodzinne i prywatne. Powódka odmówiła odpowiedzi i pracy nie uzyskała.

Dr Dorota Pudzinowska omówiła trzy sprawy z jakimi w ostatnim czasie spotkała się Fundacja i które należy traktować w kategoriach dyskryminacji w środowisku pracy. Pierwsza sprawa dotyczyła dyskryminacji ze względu na płeć, w której powodem był mężczyzna, policjant, który ze względu na zbyt długie włosy został przeniesiony na niższe stanowisko służbowe. Powód argumentował swoje racje faktem, że kobiety pracujące w policji mogą mieć włosy długie – jedynym wymogiem jest ich upięcie. Pojawia się w związku z tym pytanie, czy wprowadzenie zróżnicowanych wymagań wobec kobiet i mężczyzn jest zgodne z konstytucyjną zasadą równego traktowania czyli z art 32 i 33 §1 Konstytucji RP.

Nawiązała do sprawy niepełnosprawnej asesor prokuratury, która po tym jak uległa wypadkowi komunikacyjnemu, w wyniku którego porusza się na wózku, została zwolniona z pracy. Problematyka polega na kwestii, czy utrata zdolności chodzenia jest przesłanką uniemożliwiającą pracę na stanowisku prokuratora.

Jako ostatnią przytoczyła sprawę, dotyczącą zatrudnienia niepracowniczego, w której podstawą odniesienie jest tzw. ustawa antydyskryminacyjna. – Okazuje się, że nawet w przypadku stosunku zatrudnienia na bazie umowy cywilno-prawnej, w miejsce umowy o pracę, również można wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie ze względu na dyskryminację. Jest to słuszne poszerzenie koniecznej ochrony przed dyskryminacją dla osób, które również w środowisku pracy się znajdują, a dotąd były wyjęte spod tej ochrony. – nawiązała do wypowiedzi dr Doroty Pudzianowskiej, wiceprezes PTPA.

Mec. Karolina Kędziora przypomniała również, że ustawa antydyskryminacyjna dokonała z dniem 1 stycznia 2011 r. nowelizacji ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych i wprowadziła tzw. racjonalne usprawnienia. Dotąd pracodawca mógł, ale nie musiał przystosować stanowiska pracy dla potrzeb osób niepełnosprawnych, teraz już ma taki obowiązek, chyba że to przystosowanie stanowiska pracy nakładałoby zbyt wysokie koszty na pracodawcę, który nie ma możliwości uzyskania wsparcia od instytucji państwowej, aby sprostać temu wymaganiu.

Mgr Anna Makowska przedstawiła zjawisko mobbowania w kategoriach socjologiczno-psychologicznych, a także formy niesienia pomocy z perspektywy Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego. Jesteśmy pierwszym ogniwem, do którego ofiary się zgłaszają. – oznajmiła. Jak podkreśliła, sama była ofiarą mobbingu i do istoty tego problemu podchodzi bardzo emocjonalnie. – Mobbing jest bardzo trudny do zdiagnozowania, a ofiara bardzo długo nie jest świadoma, że problem leży nie po jej stronie, ale po stronie mobbera, czyli osoby o cechach psychopatycznych. Ofiara niesłusznie zaczyna obwiniać samą siebie. Przeżywa traumę. Dlatego należy ukazać jej empatię. – tłumaczyła.

Podczas dyskusji, poruszony został problem, czy alternatywne metody rozwiązywania sporów, np. mediacja, powinny być wykorzystywane w sprawach o dyskryminację lub mobbing. – Najgorsza ugoda jest lepsza od najlepszego wyroku sądowego – powiedziała sędzia Katarzyna Gonera. Mgr Anna Makowska nie ma tak zdecydowanej opinii w tej sprawie. – Nie odżegnuję się w pełni od mediacji w sytuacji mobbingu, ale należy tę mediację stosować bardzo ostrożnie. – oznajmiła.

Brak jednolitego stanowiska, pomimo merytorycznej wymiany zdań, potwierdza konieczność prowadzenia dalszych dyskusji i prac legislacyjnych w prawie anydyskryminacyjnym i anymobbingowym. Spotkanie to było już drugim na temat nierównego traktowania, zorganizowanym przez Komisję Praw Człowieka przy Naczelnej Radzie Adwokackiej. W listopadzie 2011 r. w Warszawie odbyła się konferencja, która dotyczyła dyskryminacji kobiet i skuteczności obowiązujących w tym zakresie przepisów prawnych.

Na zakończenie, adw. Mikołaj Pietrzak podziękował prelegentom, gościom, a także Okręgowej Radzie Adwokackiej we Wrocławiu za wsparcie finansowe konferencji. Szczególne wyrazy uznania za prace organizacyjne skierował do adw. Krystyny Burskiej, adw. Bogdany Słupskiej-Uczkiewicz oraz adw. Mateusza Boznańskiego. Zaprosił także na ostatnią w tej kadencji konferencję Komisji Praw Człowieka NRA, która odbędzie się 28 września 2013 r. w Toruniu. Spotkanie będzie dotyczyło wykonywania orzeczeń Europejskiego Trybunału Praw Człowieka.

Aleksandra Zalewska

biuro prasowe

Naczelnej Rady Adwokackiej

Fot.: apl. adw. Karol Iwański

Tagi: człowieka, NRA, komisja

Share on FacebookShare on TwitterShare on LinkedInSend Email