Problemy Prawa Pracy w XXI wieku

22.05.2012

W dniach 20-21 kwietnia w Sądzie Najwyższym w Warszawie, odbyło się seminarium pt. „Problemy Prawa Pracy w XXI wieku”, zorganizowane przez Europejskie Stowarzyszenie Studentów Prawa ELSA Poland.

Honorowy patronat nad przedsięwzięciem objęła Naczelna Rada Adwokacka, przyznając jednocześnie adwokatom uczestniczącym w seminarium punkty dokształcania zawodowego.

Tych którzy nie mieli okazji wziąć udziału w zajęciach, zachęcamy do zapoznania się z artykułem dotyczącym zasady równego traktowania w zatrudnieniu polskich pracowników tymczasowych w Niemczech. Tematyka pracy tymczasowej oraz oddelegowania pracowników do pracy za granicą była przedmiotem dyskusji podczas pierwszego dnia seminarium (www.elsa.org.pl/prawo_pracy).

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu a wynagrodzenie polskich pracowników tymczasowych w Niemczech.


Otwarcie niemieckiego rynku pracy dla polskich pracowników od 1 maja 2011 r. wywołało również zainteresowanie po stronie niemieckich pracodawców upatrujących w zatrudnieniu, poprzez polską agencję pracy tymczasowej, sposobność ograniczenia kosztów działalności swoich przedsiębiorstw. Rozpatrując taką możliwość, pierwszym nasuwającym się problemem jest zagadnienie właściwości prawa, jakie ma być stosowane wobec polskiego pracownika tymczasowego połączonego stosunkiem pracy z polską agencją pracy tymczasowej, który ma wykonywać swoją pracę na rzecz niemieckiego pracodawcy, tzw. pracodawcy użytkownika.  Art. 3 ust. 1 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) 593/2008, przy uwzględnieniu ograniczeń wynikających z art. 8, daje możliwość wyboru prawa właściwego dla zawartej umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym, w tym przypadku, prawa polskiego albo prawa niemieckiego. Przy wyborze prawa istotną rolę będą odgrywały kwestie warunków zatrudnienia. Na poziomie prawa europejskiego została wprowadzona zasada równego traktowania statuująca, że podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych mają odpowiadać co najmniej warunkom, jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni na tym samym stanowisku. W ramach warunków zatrudnienia mieści się również wynagrodzenie, co oznacza, że nie może być ono niższe od wynagrodzenia, jakie otrzymują pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.  Europejskie organy ustawodawcze przewidziały jednak możliwość wprowadzenia wyjątków.

W niemieckim prawie - implementującym przepisy europejskie, odstąpienie od zasady równego traktowania może nastąpić, jeżeli w umowie strony ustaliły odpowiednie zastosowanie zapisów układu zbiorowego pracy (niem. Tarifvertrag).  Niemieckie agencje pracy tymczasowej korzystały z tej możliwości poddając praktycznie każdą umowę z pracownikiem tymczasowym odpowiedniemu zastosowaniu zapisów układu zbiorowego pracy dla pracowników tymczasowych. Zwrot nastąpił w dniu 14 grudnia 2010 r., gdy Niemiecki Federalny Sąd Pracy orzekł, iż jedna z organizacji związkowych pracowników tymczasowych (CGZP) nie posiada zdolności do zawierania układów zbiorowych pracy, a co za tym idzie, zawarte przez nią układy nie mają mocy prawnej. W następstwie tej uchwały powstało ryzyko, że również inne niemieckie układy zbiorowe pracy dla pracowników tymczasowych zostaną uznane za niewiążące. Równałoby się to prawdopodobnie z koniecznością wyrównania wynagrodzeń do wysokości zarobków pracowników stale zatrudnionych u niemieckich pracodawców użytkowników. Niemieccy pracodawcy użytkownicy dostrzegali szansę w zatrudnieniu pracowników tymczasowych z Polski objętych polskim układem zbiorowym pracy.

Osobną kwestią wymagającą omówienia jest poddanie pracowników tymczasowych polskiemu układowi zbiorowemu pracy. Takie rozwiązanie wydaje się być możliwe, jakkolwiek nastręczałoby wiele problemów natury faktycznej. Przede wszystkim, należy zwrócić uwagę, że polski ustawodawca w art. 15 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2003 r. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.) wprowadzając zasadę równego traktowania, nie przewidział od niej odstępstw. Zróżnicowanie wynagrodzenia wydaje się być możliwe, gdy pracownik tymczasowy posiada niższe kwalifikacje. W przypadku wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika za granicą taką możliwość może stanowić np. nieznajomość języka. Niemniej jednak to, czy brak danej kwalifikacji będzie uzasadniał zastosowanie odstępstwa od zasady równego traktowania i w jakim stopniu, będzie zależało od konkretnego przypadku wymagającego każdorazowo poddaniu indywidualnej analizie. Ponadto, zróżnicowane wynagrodzenie nie mogłoby być niższe od minimalnego wynagrodzenie dla pracowników tymczasowych, które po długotrwałych rokowaniach pomiędzy związkami pracodawców a związkami zawodowymi zostało określone w rozporządzeniu Federalnego Ministerstwa Pracy („Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung” z dnia 21 grudnia 2011 r.) obowiązującym od dnia 01.01.2012 r. Minimalne wynagrodzenie dla pracowników tymczasowych, mające również zastosowanie do polskich pracowników zatrudnionych w polskich agencjach pracy tymczasowych a wykonujących pracę w Niemczech, do końca 2012r. wynosi we wschodnich landach -7,01 EUR/h, w zachodnich landach - 7,89 EUR/h, natomiast od 2013 r. we wschodnich - 7,50 EUR/h, w zachodnich landach – 8,19 EUR/h.

 

Michał Prokop LL.M. (Bonn)

aplikant adwokacki

Rödl & Partner

Tagi: konferencja

Share on FacebookShare on TwitterShare on LinkedInSend Email